El régimen de propiedad, sus órganos y regulación, el funcionamiento interno de acuerdo al conjunto de normas, principios y procedimientos, entre los que se erige el Código ético y de conducta como pilar fundamental. La prevención y gestión de riesgos penales, la trasparencia de su gestión, la regulación de la cadena de suministro, o la gestión de la seguridad, entre otros aspectos, dan forma al gobierno corporativo de Fraternidad-Muprespa.
empleados
mujeres
hombres
años de edad media
contrato fijo
con discapacidad
Fraternidad-Muprespa considera a las personas que conforman su plantilla el activo más importante para cumplir con su misión, por lo que dedica buena parte de sus esfuerzos a su gestión, apoyando la capacitación y el desarrollo de su talento, velando por su bienestar y seguridad en un entorno de trabajo saludable, favoreciendo la igualdad de oportunidades y fomentando la conciliación de su vida personal y laboral.
► PLANTILLA
La plantilla de Fraternidad-Muprespa, a 31 de diciembre de 2022, ha estado compuesta por 2.115 empleados (53 más que al cierre de 2021), de los cuales el 65,82 % eran mujeres (1.392) y el 34,18 % hombres (723), aumentando ligeramente dicha diferencia en relación al año anterior.
La media de edad de la plantilla es de 47,14 años, respecto a los 47,36 años que tenía en 2021 y su antigüedad en la empresa es de 14,89 años, dato que evidencia el compromiso mutuo, favoreciendo una relación estable que revierte en una mayor calidad de servicio para el mutualista.
Muestra de la estabilidad laboral existente es el hecho de que el 92,15 % de las personas trabajadoras de la entidad tiene contrato fijo, si bien el porcentaje disminuye en 1,5 puntos respecto al año anterior, y que el 82,84 % tiene una relación contractual con la empresa a tiempo completo, cifra que ha aumentado en 2,58 puntos respecto al ejercicio precedente. ►
► DISCAPACIDAD
Al cierre del año 2022, Fraternidad-Muprespa ha contado en su plantilla con 52 personas afectadas por algún grado de discapacidad, dos más que el año anterior. De ellas, 29 eran mujeres y 23 hombres. Sus puestos de trabajo se han encontrado en el ámbito administrativo (34 personas) y el sanitario (18 personas). Sus contratos han sido fijos en un 96,15 % (94 % en el año 2021), siendo a tiempo completo el 82,69 % de estos (72 % en el año 2021).
Estas personas han constituido el 2,46 % del total de la plantilla al cierre del ejercicio; cifra que más allá de dar cumplimiento a la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, constata la voluntad de inclusión de la Mutua. Sigue vigente en este sentido el convenio Inserta, firmado en 2016, con la Fundación ONCE para la formación y empleo de personas afectadas por discapacidades.►
► VARIACIÓN DE LA PLANTILLA
Fraternidad-Muprespa favorece el movimiento interno del personal para cubrir las plazas disponibles. Además de los cambios de puesto internos, se han incorporado a la plantilla 150 personas nuevas con contrato indefinido en el ejercicio 2022. Por otra parte, se han acogido a la jubilación parcial 13 trabajadores sustituidos como marca la Ley por el mismo número de contratos de relevo.
La ratio de rotación en la plantilla, calculada como la relación entre la rotación neta y el número de personas trabajadoras, ha sido de 30,2 para el total de la plantilla, mientras que la específica del personal con contrato indefinido baja hasta el 7,63. Esta ratio de rotación para el año 2022 es la resultante de haberse incorporado a la Mutua 150 personas con contrato indefinido, haber dejado la empresa 146 personas con dicha tipología de contrato, y las anteriormente indicadas jubilaciones. ►
► SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL
Fraternidad-Muprespa favorece la cobertura de vacantes dando preferencia a la movilidad interna, entendiendo con ello que el desarrollo y promoción de su plantilla constituye un elemento esencial de su política de recursos humanos, lo cual repercute en un mayor grado de motivación y mejor percepción del clima laboral de la entidad.
Sobre la anterior premisa, el procedimiento que sustenta los procesos de selección y evaluación de personal de la Mutua está orientado a atraer y seleccionar el talento de acuerdo al principio de adecuación persona-puesto, en el marco de un sistema de gestión por competencias que pone énfasis en la adecuación técnica, competencial y de valores de las personas, y propicia una gestión de los procesos basada en la transparencia, objetividad y eficiencia, donde el mérito, la idoneidad y la no discriminación son los elementos centrales en su ejecución.
Conforme al compromiso de la Mutua con la igualdad de oportunidades, el respeto hacia las personas y la sociedad, y su apuesta por la diversidad y la inclusión, los procesos de selección y evaluación incorporan acciones positivas alineadas con estos principios.
Las acciones más destacadas durante el ejercicio 2022, en términos de selección de personal han sido:
• Cobertura de más de 450 vacantes en la plantilla a lo largo del año 2022, con más de 300 incorporaciones externas, cifras que continúan una tendencia al alza con respecto al ejercicio anterior (440 vacantes).
• Mejora en la eficiencia de los procesos de selección, gracias a los avances en la digitalización de los procesos de selección, con el refuerzo del uso de videoentrevistas y con la aplicación de test gamificados en línea para evaluar distintas habilidades y competencias.
• Incorporación de pruebas de habilidades técnicas con ejercicios prácticos.
• Incorporación de People Analytics en los procesos de selección.
• Ampliación y actualización de la descripción de puestos de trabajo y perfiles competenciales de la entidad.
• Aplicación de mejoras al sistema de evaluación e imagen de marca, teniendo en cuenta el ajuste a la cultura de empresa, involucración de diferentes personas en el proceso de selección, identificación de áreas de mejora, comunicación y retroalimentación durante el proceso de selección, etc.
• Incorporación de mejoras en la aplicación interna Convocatorias, para conseguir una mayor automatización en la identificación de vacantes, así como en los procesos de selección tanto internos como externos.
• Incorporación a la aplicación Selección y Desarrollo, los informes de selección y evaluación existentes en formato papel.
• Incorporación de nuevas redes sociales para identificar y evaluar candidatos.
• Mantenimiento del uso de ™e-preselec∫ como sistema integral de reclutamiento, selección y gestión de procesos, que enlaza la web corporativa con el portal de empleo y diversas redes sociales.
► CAMBIOS OPERACIONALES
Fraternidad-Muprespa, acorde al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, a la política corporativa y a los contratos laborales estándar, respeta unos plazos de aviso mínimos de 15 días, en aquellos asuntos que tienen que ver con la relación entre la empresa y sus personas trabajadoras.
► PERSONAL EXTERNO
La plantilla de la Mutua se complementa con un conjunto de profesionales externos de distintos ámbitos profesionales que colaboran con los equipos de los servicios centrales, así como del Hospital Habana y la red de atención. El número total de trabajadores externos que han prestado servicio y se han registrado en el directorio de personal de la Mutua a lo largo del año 2022 ha sido de 414, de los cuales 226 eran hombres y 188 mujeres, pertenecientes a 64 entidades distintas (53 en 2021). De todos ellos, se encontraban en activo al cierre del ejercicio 242 personas. Su actividad se ha desempeñado en el ámbito de los sistemas de información y el ámbito sanitario para un 30 % y 30,4 % de estos, respectivamente, mientras que el 4,6 % ha realizado labores de atención telefónica, y el 35 % restante se ha dedicado a cuestiones varias como la limpieza, la seguridad o los servicios generales. Por otro lado, su labor se ha desempeñado en un 64,7 % de los casos en la estructura de servicios centrales, en un 12,6 % en el Hospital Habana y el 22,7 % restante en la red de atención. ►
► PROMOCIÓN Y DESARROLLO
► PRUEBAS DE PROMOCIÓN INTERNA
La Mutua celebra bienalmente las pruebas de promoción interna que permiten acceder a los niveles 4 y 5, favoreciendo el desarrollo y promoción del personal. Se trata de un compromiso recogido en el convenio colectivo de aplicación y ampliado en un acuerdo suscrito entre la empresa y la representación de los trabajadores. No obstante, la entidad no ha podido realizar dichas pruebas en 2022 por no contar con la autorización por parte de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social.
► DESARROLLO DIRECTIVO
Fraternidad-Muprespa presta especial atención al programa de desarrollo de competencias directivas, orientado a mejorar la calidad directiva de los mandos, acentuar su motivación y compromiso con la misión, visión y valores de la Mutua y fortalecer un liderazgo de sus equipos de trabajo basado en la comunicación.
Desde esta perspectiva, se ha seguido trabajando en el desarrollo de habilidades de liderazgo como refuerzo de la calidad directiva, habilidades y competencias específicas (soft skills), y en la elaboración y puesta en marcha de un programa de formación orientado al desarrollo directivo alineado con los valores corporativos de acuerdo a las necesidades detectadas y a los objetivos estratégicos.
En este sentido destaca el desarrollo de habilidades a través de procesos de mentoría, la realización de guías para el desarrollo de competencias corporativas, el diseño de planes de desarrollo individual o la elaboración de contenidos formativos específicos enfocados a procesos periódicos (la evaluación del desempeño, el afrontamiento de situaciones nuevas e inesperadas como la gestión de equipos a distancia), todo ello con la posibilidad de un aprendizaje en línea que permita su realización desde cualquier sitio y al ritmo deseado.
► FORMACIÓN
La formación de las personas trabajadoras es uno de los pilares fundamentales sobre los que la entidad construye la igualdad de oportunidades, la satisfacción en el puesto de trabajo, la ayuda a la integración, la fidelización y la alineación con los valores y cultura de la organización, contribuyendo al logro de sus objetivos.
En Fraternidad-Muprespa, paralelamente a la existencia de mecanismos que permiten identificar el talento y aplicar el principio de adecuación persona-puesto, se considera vital dotar a las personas de herramientas que las capaciten, facultándolas para el mejor desempeño de sus funciones.
Bajo esas premisas se fundó en 2018 la Universidad Corporativa de Fraternidad-Muprespa (UNICO). Comprometida con la formación permanente, UNICO se adapta al área de negocio, perfil y competencias requeridas para cada alumno/a con el objeto de ofrecerle un itinerario formativo en cada una de las escuelas existentes (administrativa, corporativa, directiva, preventiva, sanitaria y hospitalaria). De esta manera, cada miembro de la plantilla dispone de una forma de aprendizaje ordenada, transversal y acorde tanto a sus propias necesidades como a las que la empresa tiene de él.
En 2022, la Universidad Corporativa ha cumplido su quinto año de funcionamiento, consolidándose como una herramienta estratégica, diseñada para contribuir al logro de los objetivos de la Mutua mediante la integración de recursos que fomentan el aprendizaje y el conocimiento individual y organizacional, sirviendo de impulso para el proceso actual de cambio. Con objeto de adaptarse a los retos planteados por el entorno cambiante, se han creado contenidos y acciones formativas impartidos y difundidos para el refuerzo de la organización, permitiendo anticipar las necesidades y gestionar la formación de manera ágil, flexible y permanente.
El diseño y enfoque de los contenidos formativos se ha orientado para contribuir a que:
• El ecosistema de la formación sea el depositario y transmisor del conocimiento de la organización.
• La Mutua se abra a la innovación, el liderazgo y el talento.
• Se transmita la cultura, se fomente la investigación, la empleabilidad y la igualdad.
• Se impulse, intercambie y entrene el conocimiento interno, generando nuevas ideas y creando un sentimiento de comunidad y objetivos comunes.
Asimismo, en 2022 se ha consolidado y avanzado en el nuevo modelo de formación en línea impulsado en 2020, pasando a ser un formato protagonista por su corta duración (no más de una hora), permitiendo agilizar el aprendizaje de contenidos en competencias tanto técnicas como personales y pudiendo además hacerla extensible a un mayor número de personas. Esta modalidad acerca y refuerza la figura del formador interno en el formato no presencial.
Con todo ello se ha consolidado y facilitado un aprendizaje continuo en línea con el modelo de innovación y evolución digital promovido por la entidad.
► ACTIVIDAD FORMATIVA
La Mutua ha impartido durante 2022 un total de 62.340 horas de formación (frente a las 56.519 horas en 2021) a un total de 13.744 alumnos/as (18.229 en 2021) -entendiendo por alumno/a cada vez que un empleado es inscrito a una acción formativa distinta- de los cuales 9.162 han sido mujeres y 4.582 hombres. ►
Evolución del número de horas de formación y alumnos/as
Entre los alumnos/as se incluyen 52 personas (29 mujeres y 23 hombres) afectadas por algún tipo de discapacidad, siendo inscritos a diversas formaciones 541 alumnos/as, de los cuales se han formado 203 (80 hombres y 123 mujeres), lo que supone un 38 % de finalización por parte de este colectivo y unas 10 horas de formación, mejorando la media de 1,42 registrada en 2021. ►
Estos datos arrojan que durante 2022 la Mutua ha realizado una media de 30,07 horas de formación por persona de la plantilla, lo que supone un aumento de 3,05 horas respecto al año 2021. En el caso de las personas con discapacidad, la media de horas se ha incrementado notablemente llegando a las 15 horas (1,42 en 2021).
La formación se ha impartido en modalidad presencial en un total de 6.359 horas (a 316 mujeres y 200 hombres), favoreciendo el establecimiento de vínculos entre la plantilla; en línea 4.539,16 horas (1.994 mujeres y 1.087 hombres); mixta 3.723,32 horas (53 mujeres y 32 hombres).
También se han concedido ayudas individuales para la formación externa a 211 alumnos/as (133 mujeres y 78 hombres), que ha supuesto un total de 18.780 horas formativas adicionales (6.092 horas más que en 2021).
Cabe destacar la formación en términos de igualdad (ODS 5), derechos humanos y discapacidad que han recibido tanto los miembros de la comisión de igualdad como personal ajeno a él, por un total de 77 horas lectivas.
La formación más destacada celebrada en modalidad de seminario en línea ha sido:
• Cómo aprovechar mejor los informes de valoración biomecánica (202 alumnos/as).
• Fraude por posible existencia de patología previa (115 alumnos/as).
• Valoración del AT en teletrabajo (133 alumnos/as).
• Casos prácticos sobre distintas situaciones legales de ceses de actividad (429 alumnos/as).
• Revisión de casos prácticos con peculiaridades a poner en común (449 alumnos/as).
• Guía para la tramitación de expedientes CUME (172 alumnos/as).
• RD-ley 13/2022 Nuevo sistema de cotización para los trabajadores autónomos (384 alumnos/as). ►
• RD-ley 13/2022 Nuevo sistema de cotización para los trabajadores autónomos. Directivos red (86 alumnos/as).
• Mínimos exigibles exploración osteomuscular al realizar historia clínica (105 alumnos/as).
• Facturación de abogados externos (96 alumnos/as).
• Protección de datos personales en el entorno laboral (78 alumnos/as).
En modalidad presencial:
• Actualización enfermeros de la red (123 alumnos/as).
• Actualización médicos de la red (112 alumnos/as).
• Curso de heridas. Actualización y cuidados (45 alumnos/as).
• Taller de RCP Básica (12 alumnos).
• Soporte Vital Avanzado (40 alumnos/as).
• Conceptos actuales en el manejo de la estabilidad traumática del hombro (24 alumnos/as).
• Auditoría interna (18 alumnos/as).
• Rescate de personas atrapadas (12 alumnos/as).
• Reunión anual de consultores de prevención 2022 (43 alumnos/as).
Y en modalidad en línea:
• Curso de Goniometría (408 alumnos/as).
• Curso de exploración osteomuscular (273 alumnos/as).
• El riesgo en la gestión de los medicamentos (385 alumnos).
• Mi Frater Paciente. Conocer la aplicación y prescribirla (206 alumnos/as).
• Buenas prácticas de gestión documental de FRAGUA (231 alumnos/as).
• Portal del Rincón del Asesor (144 alumnos/as).
• Acogida en Fraternidad-Muprespa (259 alumnos/as).
• Curso Reglamento UE protección datos (172 alumnos/as).
• Código ético y de conducta (202 alumnos/as).
• El modelo de prevención penal de Fraternidad-Muprespa (166 alumnos/as).
• Las competencias una forma de crear oportunidad y valor (1.153 alumnos/as).
• Curso básico de gestión de residuos (1.330 alumnos/as).
• Identidad e imagen corporativa (1.317 alumnos/as).
• Funcionalidades de Jabber (914 alumnos/as).
• Cómo me puede ayudar PDF (1.103 alumnos/as).
• Píldora Programa 7 Zip (986 alumnos/as).
► VALORACIÓN DE LA FORMACIÓN
Fraternidad-Muprespa mide la formación a través de varios indicadores. En 2022, el indicador de transferencia de conocimiento ha alcanzado un 9,52 (sobre 10) y el indicador que recoge la valoración general de la plantilla sobre el sistema de formación un 8,81 (sobre 10). ►
La valoración de los formadores se ha incrementado hasta alcanzar el 9,14 (sobre 10), respecto al 9,07 del año 2021. Asimismo, el índice de calidad de las ayudas individuales concedidas para formación externa también ha aumentado hasta situarse en los 8,99 puntos (sobre 10). ►
► RETRIBUCIÓN Y BENEFICIOS SOCIALES
La responsabilidad, tiempo, talento, esfuerzo y resultados de la totalidad de la plantilla de Fraternidad-Muprespa se compensa mediante un sistema integral que incluye la retribución salarial, los beneficios sociales, la retribución en especie y la retribución flexible ► , junto a otros elementos retributivos no económicos que engloban aspectos relacionados, entre otros posibles, con la conciliación de la vida personal y laboral, o la formación y el desarrollo profesional.
Buena parte de estas medidas son fruto del pacto interno suscrito entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, mediante el cual se mejora el convenio colectivo general de ámbito estatal para entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social que aplica a la entidad.
Todas las retribuciones o beneficios sociales satisfechos con recursos públicos están sujetos a las disposiciones sobre la masa salarial y demás específicas, y a las limitaciones o restricciones establecidas por las Leyes de Presupuestos Generales del Estado de cada año.
La Mutua ha destinado 96.682.044,45 euros a los gastos de recursos humanos en el ejercicio 2022. De estos, el 73,33 % ha correspondido a salarios, además de las cantidades destinadas a cotizaciones de la Seguridad Social, gastos sociales, aportaciones al plan de pensiones e indemnizaciones. ►
► PROCESO PARA DETERMINAR LA RETRIBUCIÓN
Conforme a la política general de recursos humanos, Fraternidad-Muprespa establece y garantiza el cumplimiento de los principios generales (sistema de compensación total, respeto a los límites presupuestarios, simplicidad, equidad y valoración del desempeño) en la remuneración de sus profesionales, adecuándose siempre a la legalidad vigente y a las directrices emanadas de los órganos competentes del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
Las personas trabajadoras de la Mutua son compensadas en función de su responsabilidad, sus competencias y su nivel de desempeño (a través de la evaluación del desempeño que realiza su responsable). A estos efectos, y en el marco del convenio de aplicación, cada puesto de trabajo se valora y sitúa en un rango de compensación, determinado por el grado de contribución a los resultados de la entidad, por el nivel de competencias requeridas para su desempeño y a nivel externo, por los parámetros de compensación del mercado aplicables al sector. De esta forma, la valoración del desempeño, a su vez, permite compensar más a las personas que, dentro del mismo nivel de responsabilidad, contribuyan más a los resultados de la entidad en un periodo determinado y conforme al sistema de evaluación que en cada caso se entienda apropiado. ►
► RETRIBUCIÓN FLEXIBLE
La plantilla de Fraternidad-Muprespa tiene a su disposición, desde 2015, un sistema de retribución flexible que mejora la eficiencia retributiva de la entidad. Mediante este sistema tienen la posibilidad de sustituir, de forma voluntaria y reversible, una parte de la retribución en efectivo por la contratación de determinados productos, incrementando así la disponibilidad neta. Fraternidad-Muprespa ha incluido dentro de este sistema la posibilidad de contratar el seguro de salud, el cheque guardería y la tarjeta de transporte.
Al cierre de 2022, un total de 626 personas han tenido contratado uno o más productos, un 32 % del total de la plantilla, habiendo sido el seguro de salud el más contratado.
► PLAN DE PENSIONES
Fraternidad-Muprespa es promotora de un plan de pensiones adscrito a Fonditel Delta, fondo de pensiones que cubre de manera complementaria la previsión social de las personas trabajadoras. Los partícipes del plan son los empleados fijos de la Mutua con más de dos años de antigüedad que voluntariamente han decidido adherirse al mismo.
La Mutua aporta una cantidad cada año que se distribuye de forma lineal entre todos los partícipes del plan. En el año 2022 dicha cantidad ha sido de 259.950,4 euros, repartidos entre las 920 personas participantes del plan.
► MEDIATECA
Fraternidad-Muprespa, en su claro compromiso con la cultura, cuenta con una mediateca a disposición de toda la plantilla, considerada como un salario emocional, con una excelente valoración por parte de sus usuarios.
Al cierre de 2022, la biblioteca ha estado dotada de 5.204 libros de todos los géneros (novelas, ensayos, guías de viaje, poesía, comics, guías de autoayuda, literatura infantil, etc.) Por su parte, la filmoteca ha ofrecido un catálogo de 1.346 películas. ►
Durante este ejercicio se han solicitado en préstamo 821 libros y 43 películas por parte de 864 personas (700 libros y 39 películas han sido solicitadas por mujeres, 121 libros y 4 películas por hombres), de las cuales el 85,53 % han sido mujeres y el 14.47 %, hombres.
► VETERANOS DE FRATERNIDAD-MUPRESPA
Durante el ejercicio 2022 han cumplido 25 años de antigüedad en la empresa los siguientes 52 empleados (19 más que en el año 2021):
► OTRAS MEDIDAS
En materia de conciliación destacan por su especial relevancia para una mayor calidad de vida profesional y familiar las medidas de las que se han beneficiado numerosos personas, tales como la excedencia por cuidado de hijos (10 empleadas) o de familiares (3 empleados, 1 mujer y 2 hombres), y la reducción de jornada por guarda legal (30 empleados, 27 mujeres y 3 hombres).
Asimismo, la totalidad de las 50 personas que han tenido derecho al disfrute del permiso parental se han acogido al mismo (35 mujeres y 15 hombres). De estas, tras el permiso parental, han regresado al trabajo y han seguido siendo empleados 12 meses después un total de 32 personas (19 mujeres y 13 hombres). La tasa de regreso al trabajo tras agotar el permiso se ha situado en un 90,48 % para las mujeres y en el 100 % en el caso de los hombres, y la tasa de retención de empleados ha sido del 94,74 % para mujeres y del 68,67 % para hombres.
Entre las restantes medidas, cabe destacar por su singularidad:
• Las becas de estudios para personal de la plantilla e hijos.
• Las ayudas para guardería, personal de la plantilla o familiares con discapacidad, y vivienda (en los supuestos de traslado por necesidades del servicio).
• La mejora económica de la prestación por incapacidad temporal, maternidad o riesgo de embarazo hasta completar el 100 % del salario.
• Los seguros de accidente, vida y responsabilidad civil.
• Los permisos, entre otros, paternal para exámenes prenatales y de preparación al parto, asistencia a consulta médica con hijos menores o padres dependientes.
• La ampliación de hasta 6 días de vacaciones adicionales para mayores de 60 años.
• La reducción de jornada de hasta el 50 % para trabajadoras víctimas de violencia de género.
► MEDICIÓN Y SEGUIMIENTO
► CLIMA LABORAL
La motivación de los profesionales en Fraternidad-Muprespa es un ámbito de progreso que viene contemplándose en todos los planes estratégicos de la entidad desde 2011. Por ello, las acciones emprendidas desde entonces se han orientado a afianzar la escucha a los profesionales como una herramienta de gestión interna para la organización en su conjunto y para los propios equipos, al permitir identificar objetivos y actuaciones que repercutan en una mejor gestión del compromiso de los profesionales y un clima de trabajo más estimulante y satisfactorio. Supone, además, una ocasión poderosa de comunicación de las personas trabajadoras en sentido ascendente, así como una oportunidad para conocer la situación de los equipos y que los responsables puedan trabajar en su mejora.
Por este motivo se vienen realizando estudios para medir el compromiso, el clima laboral y la cultura corporativa y valores de la entidad, a través de varios cuestionarios anónimos remitidos a la plantilla.
Esta medición se realiza con periodicidad bianual y, si bien estaba prevista realizarse en 2021, la situación derivada de la COVID-19 motivó la decisión de aplazar su realización, que se ha establecido para el año 2024. ►
► EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La totalidad de los miembros de Fraternidad-Muprespa, salvo los correspondientes a la alta dirección y aquellos que no cumplen con los requisitos necesarios reciben, por parte de su responsable una valoración de su propio desempeño, dando pie a una retribución variable de periodicidad anual denominada Incentivo General de Resultados y Desempeño (IGRD).
En 2022 han recibido su evaluación el 100 % de los empleados que cumplían con el requisito exigido, en concreto, tener una antigüedad reconocida desde al menos el primer día laborable del año anterior al del devengo y pago del incentivo al que da pie la evaluación. Del total de personas existentes en plantilla en febrero de 2022, fecha de realización de la evaluación, el 95,37 % (1.879 personas) han cumplido los requisitos para recibir su valoración. De todos ellos, 655 eran hombres y 1.224 mujeres. ►
La evaluación del desempeño se realiza a través de un formulario cuyo fin es evaluar la contribución de cada persona trabajadora y las aportaciones orientadas a la consecución de los objetivos de la entidad atendiendo a seis factores definidos de manera sincronizada y coherente con la misión, la visión y los valores de la Mutua, y los objetivos estratégicos recogidos en el Plan Estratégico Corporativo vigente, consonantes con el sistema de gestión por competencias de la entidad.
Teniendo en cuenta la importancia de realizar una correcta evaluación del desempeño de las personas trabajadoras, en 2021 implantó el programa "evaluación del desempeño y conversaciones de desarrollo" para dar respuesta a las necesidades formativas del personal directivo de la Mutua con responsabilidad de evaluar el desempeño de sus colaboradores. Su finalidad ha continuado siendo generar equipos de mayor rendimiento, más motivados y autónomos.
Unido a ello, el centro de Recursos humanos y RSC ha realizado entrevistas profesionales de identificación de fortalezas y debilidades de la persona para planificar el desarrollo y capacitación de los profesionales, ofrecer una retroalimentación que les permita seguir creciendo, mejorar el rendimiento y/o favorecer posibles promociones futuras.
► MEDICIÓN DE LA COMUNICACIÓN INTERNA
A lo largo de 2022, se han difundido 1.387 noticias, avisos informativos, novedades digitales y entradas en los blogs a través de la intranet de la Mutua (FraterNet), se han remitido 52 comunicaciones por correo electrónico (campañas específicas y boletines digitales temáticos) y se han publicado 26 vídeos en la plataforma de vídeo web (FraterTube), frente a los 1.571, 68 y 31, respectivamente, difundidos en 2021. Esta información, puede ser valorada por los miembros de la plantilla en distintos aspectos, permitiendo plantear acciones de mejora que avancen hacia una comunicación interna más eficaz. En relación a las comunicaciones digitales, la valoración media ha sido de un 8,67 sobre 10. ►
Evolución del número de publicaciones, comunicaciones y vídeos
► SALUD Y PREVENCIÓN
Las personas trabajadoras de Fraternidad-Muprespa disfrutan de un Servicio de Prevención Propio (SPP) que vela por su salud de manera integral, gestionando la prevención de riesgos laborales desde sus cuatro vertientes (seguridad, higiene, ergonomía y psicología laboral, y medicina del trabajo) vigilando la salud tanto individual como colectiva.
► SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Fraternidad-Muprespa tiene implantado un Sistema de gestión de Seguridad y Salud en el trabajo en todos sus centros, basado actualmente en la norma OHSAS 18001:2007 que ha estado vigente hasta marzo de 2021, y cuyo traslado a la nueva norma ISO 45001 de acuerdo al diagnóstico realizado en 2021, está previsto para 2023.
Este Sistema de gestión garantiza la seguridad y salud en el trabajo, tanto en la vigilancia de la salud como en la aplicación de protocolos en caso de riesgos inherentes en el puesto de trabajo. Además garantiza la vigilancia en materia de seguridad, higiene, ergonomía y psicosociología para todo el personal de la Mutua.
• La implantación de la nueva norma ISO 45001 ayuda a las empresas a:
• Reducir la siniestralidad laboral mediante la prevención y el control de los riesgos laborales.
• Garantizar el cumplimiento con las obligaciones legales en materia de prevención de riesgos laborales.
• Minimizar las sanciones, materiales perdidos e interrupciones en el proceso productivo provocados por los accidentes de trabajo, evitando costes y descensos de la cantidad y calidad de la producción conseguida y, por lo tanto, en la productividad de la organización.
• Aumentar la motivación y compromiso de los empleados mediante la consulta y la participación.
• Muestra el compromiso de su responsabilidad corporativa.
Todas las actuaciones y acciones acometidas por la Mutua en materia de prevención de riesgos laborales están recogidas tanto en la Política de Prevención como en el Manual/Plan de Prevención firmados por el director gerente.
► AUDITORIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
La auditoría de prevención de riesgos laborales que se ha realizado en diciembre de 2022, es de carácter obligatorio por ley, con una periodicidad bienal. Ha sido realizada por la empresa AUDELCO, destacando como puntos positivos la baja siniestralidad, la comunicación, la consulta y participación, y la formación de la plantilla de la entidad.
► IDENTIFICACIÓN DE PELIGROS, EVALUACIÓN DE RIESGOS Y PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA
Fraternidad-Muprespa ha establecido, implementado y mantenido el procedimiento de identificación, evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva, que define las actuaciones necesarias para la identificación continua de peligros y la evaluación de los riesgos laborales derivados, así como el registro y la evaluación de resultados.
Esta identificación de riesgos busca relacionar cada puesto de trabajo con riesgos de accidente o enfermedad profesional que pueden producirse en los mismos, incluyendo los que puedan afectar a colectivos objeto de protección especial (personas con discapacidad, mujeres embarazadas o en lactancia, entre otros). De esta manera, se pueden prevenir daños, eliminar o corregir con eficacia situaciones de riesgo, y minimizar las posibles consecuencias.
Posteriormente, se lleva a cabo una evaluación de riesgos en equipos, lugares y puestos de trabajo, y una evaluación específica de riesgos cuando la apreciación profesional no permite realizar una evaluación de riesgos concluyente. Para ello, se recurre a las mediciones o análisis necesarios, de acuerdo con los métodos definidos en la normativa aplicable.
La información obtenida a través de las visitas a los centros de trabajo, mediciones ambientales, de ruido, investigaciones de accidentes y de las medidas de emergencia implantadas, permite a la entidad velar por la seguridad de las personas trabajadoras y de sus instalaciones.
Las evaluaciones de identificación de riesgos llevan a cabo con una periodicidad de 4 años, a excepción del requerimiento por parte de algún trabajador o por incorporaciones de personal.
Las evaluaciones que lleva a cabo la Mutua se agrupan en función de las siguientes disciplinas de ámbito preventivo:
En 2022 se han realizado 75 informes sobre evaluaciones de riesgos en puestos de trabajo, 47 estudios de condiciones ambientales, 48 revisiones de medidas de emergencia, 54 implantaciones y 48 simulacros. Adicionalmente se han llevado a cabo evaluaciones específicas, como 14 estudios técnicos de condiciones de trabajo por riesgo de embarazo o lactancia (REL), 5 análisis de tareas de puesto de trabajo, 2 estudios de lugares de trabajo, 1 profesiograma, 1 estudio de iluminación, 1 estudio de confort térmico y 1 guía.
Asimismo se ha actualizado la documentación en materia de PRL para la modalidad de teletrabajo, tanto la información de los riesgos de puesto como la información facilitada por las personas trabajadoras, a través de los cuestionarios de autoevaluación y una declaración responsable firmada. A lo largo del ejercicio han sido gestionadas 97 solicitudes de teletrabajo.
El seguimiento de las medidas correctoras y/o preventivas derivadas de las evaluaciones e identificaciones de riesgos se hacen a través de inspecciones de seguridad, habiéndose realizado 127 a lo largo del año 2022.
Los servicios de salud en el trabajo de Fraternidad-Muprespa contribuyen a la identificación, eliminación de peligros y minimización de riesgos a través de reconocimientos médicos de vigilancia de la salud, campañas preventivas para detección precoz de enfermedades graves, campañas de vacunación, análisis y estudio de las enfermedades por contingencia común de las personas trabajadoras de la entidad. De dichas actuaciones se extrae información para proponer medidas preventivas y mejorar la salud de la plantilla.
► NOTIFICACIÓN DE ACCIDENTES
La comunicación de cualquier accidente de trabajo sufrido por trabajadores de Fraternidad-Muprespa se realiza mediante el sistema de gestión informático de la Mutua al SPP. El análisis y comprobación del accidente lo realizan los técnicos de prevención del SPP en colaboración con el responsable del centro de trabajo del accidente y, en los casos en los que el accidentado sea personal ajeno a la Mutua, también con el responsable de la contratación.
El SPP procede a realizar la investigación, analizando la información recibida, tratando de esclarecer el origen, circunstancias y causas que origina el suceso que ha desencadenado el accidente. Las conclusiones resultantes contribuyen a prevenir la aparición de situaciones que originen de nuevo accidentes.
En 2022 se han investigado 116 avisos de accidente de trabajo comunicados a través de la aplicación o incidentes comunicados por cualquier otra vía.
► SISTEMA DE GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
El plan de prevención de riesgos laborales desarrolla el sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales en Fraternidad-Muprespa, basado en la mejora continua, que cubre al 100 % de la plantilla.
Los instrumentos esenciales que la entidad emplea para la gestión y aplicación del Plan de prevención de riesgos laborales son la evaluación de riesgos y, en el caso de que se pongan de manifiesto situaciones de riesgo, la planificación de la actividad preventiva.
Fraternidad-Muprespa evalúa de forma periódica el cumplimiento de la legislación y reglamentación de prevención aplicable con los siguientes procesos:
• Evaluación de riesgos, inspecciones y auto auditorías internas.
• Inspecciones y auditorías externas reglamentarias.
• Notificaciones de incumplimientos de norma; etc.
Durante 2022 se han realizado 917 actividades relacionadas con la prevención de riesgos laborales y se ha hecho el seguimiento de 119 planificaciones de la actividad preventiva (con medidas correctivas y preventivas incluidas).
Asimismo se ha tenido conocimiento de 320 avisos de coordinaciones de actividades preventivas (CAE) frente a los 178 recibidos en el ejercicio 2021. De estos, un 39,69 % han correspondido a empresas que realizan servicios de mantenimiento en centros de la Mutua, un 21,25 % a obras, un 0,94 % a revisión de instalaciones, 0,94 % a empresas de limpieza, 0,31 % a PCI (Protección contra incendios) y un 36,88 % a otros.
En cuanto a la vigilancia de la salud, la plantilla se ha beneficiado, entre otras, de las siguientes acciones:
• 1.427 reconocimientos médicos voluntarios que han abarcado al 67,47 % de la plantilla. Los reconocimientos médicos laborales se centran en la detección de patologías asociadas a los riesgos presentes en el trabajo, permitiendo además detectar otros trastornos de la salud que, sin tener relación con el trabajo, pueden a afectar el desempeño del mismo.
• 880 vacunaciones como parte de la campaña de vacunación contra la gripe.
• Campaña preventiva de detección precoz de enfermedades graves.
• Información relativa a los riesgos para el embarazo a todas las mujeres que desempeñan su actividad laboral en puestos de trabajo que están identificados de riesgo en el registro de catálogo de puestos y riesgos asociados.
En relación con la vigilancia de la salud mental de la plantilla de la Mutua, 104 personas han sido valoradas, de las cuales 75 han sido o están siendo tratadas, a 2 se le ha realizado una valoración de aptitud y 2 personas han necesitado una valoración pericial y asistencia a juicio. Mientras que 28 personas, tras identificar o evaluar su problemática, no han requerido tratamiento aunque sí un control de varias sesiones.
Estos casos han llegado al SPP a través de varios canales:
• Solicitado a través de RRHH (5).
• Solicitados a través de la propias delegaciones (13).
• Detectados en los reconocimientos médicos anuales o en los seguimientos tras una baja médica (27).
• Hoja de registro de agresiones y situaciones de violencia (36).
• CAU de atención psicológica (6).
• RAS (Encuesta de Riesgos Psicosociales) (17). Se han realizado llamadas a 202 personas de acuerdo a las valoraciones que han realizado en la encuesta.
• Intervenciones individuales (17).
• Envío de correos solicitando el consentimiento para poder contactar telefónicamente (283 correos).
► COMUNICACIÓN Y DIÁLOGO
La Mutua dispone de mecanismos de comunicación, información, consulta y participación de su plantilla en materia de prevención de riesgos laborales, definidos en el procedimiento de comunicación y toma de conciencia. La comunicación es bidireccional, del SPP a los trabajadores y viceversa, a través de la publicación de información en la intranet, la celebración de reuniones y charlas, el envío de correos electrónicos, la reunión de los comités de Seguridad y Salud y el comité Estatal de Seguridad y Salud, y la remisión de incidencias en el CAU de RRHH, mediante el cual han llegado y se han resuelto 132 incidencia en 2022.
Otra vía de comunicación con los las personas trabajadoras es a través de la Ficha individual de PRL, en la intranet o el buzón del Servicio de Prevención Propio.
► FORMACIÓN
El programa de actividades generales preventivas de Fraternidad-Muprespa también contempla la formación en materia de prevención de riesgos laborales, necesaria para el desempeño seguro en los distintos puestos de trabajo, según lo establecido en el artículo 19 de la Ley de prevención de riesgos laborales.
En 2022 se han impartido un total de 1.255 horas de formación a 340 personas de la plantilla. Esta formación ha consistido principalmente en cursos de reciclaje, PRL para delegados de prevención, prevención de riesgos en el teletrabajo y actuaciones en caso de emergencia, entre otros. ►
La formación en materia de prevención se encuentra regulada de acuerdo a un procedimiento que tiene por objeto:
• Detectar y satisfacer las necesidades relativas a la formación de todo el personal afectado por los sistemas de gestión certificados en Fraternidad-Muprespa, asegurando la competencia suficiente para la realización de las distintas tareas.
• Registrar todos los datos referentes a la formación realizada del personal antes citado.
• Evaluar la eficacia de las acciones tomadas para satisfacer la necesidad de formación o para lograr la competencia necesaria del citado personal.
La formación es de aplicación atendiendo a:
• Formación inicial para trabajadores/as de nueva incorporación al puesto de trabajo.
• Formación periódica determinada por el estudio de necesidades formativas que realice el Servicio de Prevención Propio en colaboración con el área de Formación del centro de Recursos humanos y RSC.
• Formación derivada de un accidente/incidente, cuando la investigación del suceso requiera formación específica como acción preventiva.
► ABSENTISMO Y SINIESTRALIDAD
► CONTINGENCIAS COMUNES
Desde el SPP se realiza exclusivamente el análisis de los casos de contingencia común acontecidos para poder establecer una relación causa-efecto entre el trabajo realizado y la dolencia existente. Las enfermedades laborales establecidas como tal vienen tipificadas en el apartado de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Durante 2022 se han registrado 1.773 (procesos de baja por contingencias comunes del personal de la Mutua (1.288 mujeres y 458 hombres), 662 más que en 2021. La duración media de IT (Incapacidad temporal) ha alcanzado los 24,59 días, 9,15 días menos que en 2021.
Asimismo, 617 procesos han tenido una duración menor o igual a 3 días, 805 entre 4 y 15 días, y 351 procesos han registrado una duración mayor de 15 días.►
► CONTINGENCIAS PROFESIONALES
En 2022, se ha registrado un aumento en los accidentes de trabajo en horario laboral con baja dentro de la plantilla de Fraternidad-Muprespa, pasando de 6 procesos en 2021 a 9 en 2022, y de los procesos sin baja, pasando de 48 procesos en 2021 a 55 en 2022. No obstante han disminuido los procesos con baja in itinere, pasando de 19 procesos en 2021 a 17 en 2022. Los días de duración de las bajas, tanto en jornada laboral como in itinere, también han sufrido un decremento en el presente ejercicio, siendo de 214 días en bajas por accidente en jornada laboral, y 928 días en los procesos con baja por accidentes in itinere.
El aparato causante que más se repite en los casos con baja han sido los relacionados con el suelo (5 bajas) y en los casos sin baja han sido los accidentes de trabajo por pinchazo aplicando en todos ellos el protocolo por pinchazo accidental. Se observa la tendencia a la baja en la que la Mutua se encontraba en años anteriores al 2019.
Aun siendo bajos los índices de siniestralidad en la Mutua, todos ellos han aumentado levemente. El índice de incidencia (cuyo cálculo tiene exclusivamente en cuenta el número de accidentes con baja) ha pasado de un 2,91 en 2021 a un 4,25 en 2022. Y el índice absoluto de frecuencia (el cálculo tiene en cuenta todos los accidentes, con y sin baja en jornada laboral) que ha aumentado de un 15,80 en 2021 a un 17,95 en 2022. En relación al índice de frecuencia, también ha aumentado con respecto al 2021, pasando de un 1,76 en 2021 a un 2,56 en 2022.
Por otra parte, desafortunadamente ha habido que lamentar un fallecido como consecuencia de un accidente de trabajo durante 2022.
► REPRESENTACIÓN SINDICAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Las secciones sindicales legalmente constituidas en el ámbito de Fraternidad-Muprespa han sido en 2022, Comisiones Obreras (CC.OO.) y Unión General de Trabajadores (UGT), reconociéndose a ambas la capacidad de representación e interlocución colectiva de toda la plantilla de la entidad. El número de delegados durante 2022 ha sido de 133, un representante menos que en 2021, de los cuales 74 son mujeres y 59 hombres. ►
Los acuerdos de negociación colectiva contemplan la constitución de comisiones paritarias de seguimiento (formación, igualdad, IGRD, acción social, etc.) cuya composición se realiza de forma proporcional al porcentaje de representación. Cada una de ellas tiene sus propias normas de funcionamiento de modo que garantizan la consulta y negociación permanente de cualquier cuestión que afecte a cambios en la organización, el trabajo, u otras materias relacionadas con las condiciones de la plantilla, sin perjuicio de cumplir los plazos establecidos en la legislación laboral.
En cumplimiento de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales que en su art. 35 párrafo primero define la figura de los delegados de prevención como representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. El número de delegados de prevención en Fraternidad-Muprespa en 2022 ha sido de 84, siendo 10 los comités de Seguridad y Salud, y uno el comité estatal de Seguridad y Salud. ►
Con fecha 30 de mayo, se ha firmado el Acuerdo de desconexión digital, que establece las medidas necesarias para contribuir al ejercicio del derecho a la desconexión digital así como el compromiso compartido con las secciones sindicales legalmente constituidas en la Mutua de establecer dichas medidas para contribuir a garantizar su efectividad.
En dicho documento, las partes firmantes reconocen el derecho de las personas trabajadoras de la entidad a la desconexión digital, a fin de garantizar el respeto de su tiempo de descanso, permisos, vacaciones o licencias, así como a su intimidad personal y familiar fuera del tiempo de trabajo legal establecido.
De otra parte, una vez informada favorablemente la masa salarial para el ejercicio 2022 por la Subdirección General de Gestión de Retribuciones y Puestos de Trabajo del Ministerio de Hacienda y Función Pública, todas las partes se reúnen para dar cumplimiento a lo establecido en el Artículo 24 de la Ley 22/2021 ► de 28 de diciembre, de PGE para el año 2022 y el 22 de noviembre de 2022. En consecuencia se ha firmado un acuerdo de distribución y aplicación individual de la masa salarial, así como la distribución del incremento retributivo adicional previsto en el Artículo 23 del RD 18/2022, de 18 de octubre.
