La empresa fue condenada a adaptar la jornada laboral de la trabajadora y pagar una indemnización por vulnerar sus derechos fundamentales.

Se resuelve el recurso de suplicación número 499/24 interpuesto por la representación letrada de Dña. Carlota contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 12 de Madrid (autos nº 637/2023) dictada el 26 de febrero del 2024.

Dña. Carlota, abogada en la empresa desde 2001, solicitó en abril de 2023 reincorporarse tras una excedencia por el cuidado de su hija, nacida con una malformación congénita.  En su solicitud, también pidió una reducción de jornada a 20 horas semanales, con horario de lunes a jueves de 9:30 a 13:30, en modalidad de teletrabajo.

Le empresa demandada aceptó la reducción de jornada, pero le ofreció tres días de teletrabajo y dos días en modalidad de trabajo presencial, a pesar de que, en InfoJobs, ofrecían un puesto de abogado senior con teletrabajo al 100% si el puesto era fuera de Madrid y solo un día de teletrabajo si el puesto estaba en Madrid.

El Juzgado de lo Social nº 12 de Madrid estimó parcialmente la demanda, reconociendo el derecho a la trabajadora a la reducción de jornada y a teletrabajar un día a la semana. N0 se apreció vulneración de derechos fundamentales, justificando que la negativa empresarial respondía a razones organizativas.

La trabajadora recurrió en suplicación, argumentando que la sentencia era incongruente y que se vulneraban los artículos 14 (igualdad y no discriminación por razón de sexo), 29 (protección a la infancia) y 39 (protección a la familia) de la Constitución Española.

El TSJ de Madrid recordó la doctrina del Tribunal Supremo en la que se establecen una serie de criterios clave:

• La denegación de una adaptación de jornada o condiciones laborales por guarda legal no implica, por sí sola, discriminación por razón de sexo.
• Para que exista vulneración del derecho a la igualdad, deben existir indicios claros de que la negativa empresarial ignoró o infringió este derecho.
• La falta de justificación empresarial no implica automáticamente una inversión de la carga de la prueba, salvo que haya indicios sólidos de discriminación.

La doctrina jurisprudencial ha establecido que las negativas empresariales en materia de conciliación, especialmente en el caso de mujeres trabajadoras con responsabilidades familiares, pueden constituir discriminación indirecta. Esta forma de discriminación no requiere prueba de intencionalidad por parte del empleador, sino que basta con demostrar que la decisión empresarial coloca a la trabajadora en una situación de desventaja objetiva por su condición de mujer y madre.

El Tribunal Supremo ha reiterado que, en casos de posible discriminación por razón de sexo, corresponde al empleador acreditar la existencia de razones objetivas que justifiquen las decisiones empresariales que afectan la conciliación de la vida laboral y familiar.

En este caso, se acreditó que la empresa había concedido teletrabajo al 100% a otros empleados en situaciones similares, lo que demostraba un trato desigual. Además, la trabajadora acreditó que la negativa empresarial le suponía un perjuicio real por su condición de madre con responsabilidades de cuidado, sin que la empresa proporcionara la justificación válida ni objetiva que justificaran la denegación del teletrabajo todos los días de la semana.

Después de valorar las circunstancias del caso, el TSJ de Madrid concluyó que la negativa de la empresa a conceder la modalidad de teletrabajo completo constituía una discriminación indirecta por razón de sexo. La empresa puso a la trabajadora en una posición de desventaja objetiva debido a su condición de madre y la necesidad de atender a su hija con necesidades médicas. Por todo ello, el Tribunal declaró que la trabajadora tenía derecho a trabajar en régimen de teletrabajo durante toda la jornada, los cinco días a la semana, y condenó a la empresa a indemnizarla por los daños morales ocasionados, fijando la cuantía de la indemnización en 7.501 euros.