Se confirma la procedencia del despido al tratarse de un despido anterior a la sentencia del TS de 18.11.24 y al no haberse impugnado la falta de audiencia en momento adecuado.

Se resuelve el recurso de suplicación número 231/2024, interpuesto por la representación letrada de la trabajadora contra la sentencia número 50/24, de fecha 14 de febrero de 2024, dictada por el Juzgado de lo Social número 5 de Palma, en el procedimiento de despido (autos 715/2022).

La trabajadora, Dña. Adela, desempeñaba funciones como camarera de pisos en un hotel, bajo contrato discontinuo desde abril de 2018. El 2 de julio de 2022, haciendo uso de la llave maestra personal e intransferible, se apropió de unos auriculares “AirPods” que los clientes habían dejado olvidados al abandonar el establecimiento. Dichos auriculares contaban con un dispositivo de geolocalización que permitió determinar su ubicación, coincidente con el domicilio de la trabajadora y otro hotel donde trabajaba el hijo de la demandante.

En el Manual de Bienvenida de la empresa, entregado a la trabajadora en su incorporación, se establece la obligación de entregar cualquier objeto perdido al jefe de departamento. La empresa verificó quién había accedido a la habitación tras la salida de los clientes y constató que el primer acceso lo había realizado Dña. Adela.  Se pusieron en contacto con ella y admitió tener auriculares, informando que los devolvería el 5 de julio, ya que los días 3 y 4 se encontraba de libranza. Dña. Adela devolvió los auriculares en cuanto se reincorporó tras sus días de libranza, aunque además abonó al cliente el importe de los auriculares, que ascendió a 375,17 €.

El día 6 de julio, mantuvo una reunión con recursos humanos, en la que se le informó de la intención del cliente de interponer una denuncia ante la Policía Local. La empresa le ofreció la posibilidad de causar baja voluntaria, lo cual aceptó inicialmente firmando el documento correspondiente. Posteriormente, se retractó de dicha decisión y continuó trabajando hasta la fecha de despido. El 12 de julio de 2022, la empresa procedió al despido de la trabajadora en base al artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, que justifica el despido por “transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo”. También, aplicó el artículo 40.2 del V Acuerdo Laboral de Hostelería, que considera falta muy grave, sancionable con despido, la “deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas”.

En instancia, el despido disciplinario fue declarado procedente. Ante dicha resolución Dña. Adela presentó recurso de suplicación alegando que se había cometido infracción al no respetar el derecho de audiencia previa antes del despido tal y como se establece en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, del artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores y de jurisprudencia aplicable (TSJ de Baleares rec 454/2022 y TSJ de Extremadura rec 326/2023). Estas sentencias se citan porque, en ellas, se trata sobre la necesidad de ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes de su despido.

Lo que se debate en este caso es si se debe aplicar el criterio de audiencia previa o no.  En la sentencia del Tribunal Supremo del 13 de noviembre de 2024, se resolvió una cuestión trascendental sobre el derecho de los trabajadores a ser escuchados antes de que se termine su relación laboral por motivos disciplinarios. El Tribunal cambió su postura anterior y adoptó la interpretación del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que establece que el trabajador debe tener la oportunidad de defenderse antes de un despido, salvo que no sea razonablemente posible otorgar esa audiencia.

La sentencia destaca que los Convenios de la OIT ratificados por España tienen carácter vinculante y deben cumplirse, incluso si la legislación interna, como el Estatuto de los Trabajadores, no lo recoge expresamente. El Tribunal afirma que el derecho a la audiencia previa es exigible de manera automática y no depende de normas adicionales, aunque existe flexibilidad en la forma en que se puede garantizar este derecho.

El Tribunal rectifica su postura anterior, que no exigía la audiencia previa en ciertos despidos, y establece que, si no se concede esta oportunidad al trabajador, el despido debe considerarse improcedente y no se puede indemnizar la falta de dicho cumplimiento.

Sin embargo, el Tribunal también aclara que el cambio doctrinal no es retroactivo y desestima el recurso. Si el despido ocurrió antes de la sentencia, la aplicación de la nueva doctrina dependerá de las circunstancias específicas de cada caso. En el caso concreto, al ser un despido previo a la sentencia del TS de 18.11.24, y dado que no se impugnó la falta de audiencia en el momento adecuado, se mantuvo la procedencia del despido. La trabajadora el 26 de enero de 2024 había presentado un escrito de ampliación de su demanda, pidiendo que se declarase la improcedencia del despido debido a un defecto de forma, concretamente por no haberse ofrecido la audiencia previa antes de despido.

Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo.