El Tribunal sostiene que la empresa debió asignar al empleado otro servicio en lugar de optar por el despido.

Se resuelve el recurso de suplicación n.º 764/2024 interpuesto contra la sentencia de fecha 4 de junio de 2024, dictada por el Juzgado de lo Social Único de Huesca en los autos n.º 557/2023.

D. Juan Antonio presentó una demanda por despido contra una empresa del sector de la construcción. Prestaba servicios en la empresa desde el 16 de septiembre de 2020 con contrato indefinido y categoría de Oficial de 1ª. El 10 de mayo de 2023, recibió comunicación de despido con efectos desde el 25 de mayo de 2023, alegando la empresa causas productivas y organizativas debido a un nuevo contexto productivo que ha supuesto que la empresa adapte la oferta productiva de la empresa a la creciente demanda de servicios en obras con proyecto.

En 2022, D. Juan Antonio, se negó expresamente a pasar el reconocimiento médico planificado por la empresa para garantizar su derecho a la salud. En 2023, aceptó hacerse el reconocimiento, pero por motivos personales rechazó realizarse determinados análisis o pruebas específicas que se realizaban como parte de las actividades de Vigilancia de la Salud.  Los Servicios de Prevención de Riesgos y de Vigilancia de la Salud no pudieron emitir el certificado de aptitud exigido para su puesto de trabajo en las obras con proyecto bajo la modalidad de contrata o subcontrata para las que la empresa trabajaba. Esta negativa impidió a la empresa poder asignar determinadas obras a D. Juan Antonio, lo que afectó la organización y planificación empresarial. En 2022, la facturación de este tipo de trabajos supuso en torno a un 30 % del total, y en el ejercicio 2023 se estimaba que, según los presupuestos ya aprobados, fuera de más de un 70 % del total facturado.

La sentencia de instancia consideró que no existía una causa objetiva suficiente para justificar el despido, ya que el trabajador podía desempeñar funciones en otras obras de clientes particulares que en 2022 habían representado en torno un 30% de la facturación de la empresa. No obstante, descartó la nulidad del despido por discriminación, considerando que la verdadera causa fue la falta de certificación médica y no la inminente paternidad del trabajador, aunque la empresa conocía dicha circunstancia. Declaro el despido improcedente y condenando a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo con 5.657,36 euros, además de abonar los salarios de tramitación en caso de readmisión.

La sentencia reconoce que la proximidad entre el despido (mayo de 2023) y la paternidad del trabajador genera un indicio de discriminación, pero concluye que la verdadera causa del despido fue la negativa del trabajador a realizarse pruebas médicas obligatorias para su puesto. Esta negativa impidió que pudiera ser asignado a las principales obras de la empresa, lo que llevó a la decisión de despido.” El despido no tiene móvil discriminatorio sino la inaptitud del trabajador para cualquier trabajo acorde a su categoría… (inaptitud causada por sus reiteradas negativas a que le practiquen las analíticas necesarias para ser declarado apto a ese efecto por el Servicio de Prevención)”.

El trabajador interpuso recurso de suplicación solicitando que se declarara la nulidad del despido y una indemnización de 10.000 euros por daños y perjuicios, alegando vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación. (art. 14 y 24 CE, art. 17 y 55.5 del ET).

Según establece el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario garantizará a los trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador pese su consentimiento, es decir, tiene un carácter voluntario. Sin embargo, existen excepciones en las que el reconocimiento médico SÍ es obligatorio:

• Es imprescindible cuando sea necesario evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del trabajador.
• Es necesario para verificar si su estado de salud supone un riesgo para él mismo, para otros trabajadores o para terceros.
• Cuando esté establecido en una norma legal para actividades de especial peligrosidad.

La Sala concluyó que la empresa había acreditado pruebas suficientes para demostrar que la medida adoptada no estaba relacionada con la paternidad del trabajador, por lo tanto, el despido no fue considerado discriminatorio. Aunque la causa alegada para la extinción del contrato era real, la empresa no justificaba su procedencia. El motivo del despido fue la negativa del trabajador a someterse al reconocimiento médico y obtener el certificado de aptitud requerido para desempeñar funciones en determinadas obras, clientes y proyectos.

Por ello, el TSJ de Aragón desestimó el recurso y confirmó la sentencia de instancia que calificaba el despido como improcedente, pero no nulo, con las consecuencias legales correspondientes.