El TSJ de Madrid declara nulo el despido, considerando que la empresa debía haber especificado los motivos, aunque desconocía el embarazo de la trabajadora.

Se resuelve el recurso de suplicación 187/2024, interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 19 de Madrid en los autos 647/2023, de fecha 10 de noviembre de 2023, en materia de despido.

Dña. Sandra prestó servicios para la empresa demandada desde el 8 de mayo de 2023, con categoría de teleoperadora y en virtud de un contrato a tiempo parcial eventual por circunstancias de la producción, con una jornada de 30 horas semanales y una duración prevista hasta el 14 de julio de 2023. El convenio colectivo aplicable al contrato era el de Contact Center.

Con carácter previo a su contratación, entre el 24 de abril y el 5 de mayo de 2023, la trabajadora realizó un período de formación retribuido que se llevó a cabo a distancia y con el uso propio de su equipo. Durante dicha formación, Dña. Sandra no atendió llamadas reales ni tuvo acceso a las aplicaciones o sistemas de la empresa.

El 26 de mayo de 2023, la empresa comunicó a la trabajadora la extinción de su contrato por no superar el periodo de prueba, medida que afectó igualmente a cinco trabajadores más. En la fecha de extinción, la trabajadora estaba embarazada, aunque ni la empresa ni el resto de la empresa tenían noticia de ello, hecho que no fue objeto de controversia en el procedimiento.

La sentencia de instancia desestimó la demanda interpuesta por Dña. Sandra, en la que solicitaba la declaración de nulidad de su despido o, subsidiariamente, su improcedencia, junto con el reconocimiento de su antigüedad, la existencia de una relación laboral indefinida y una reclamación de cantidad por vulneración de derechos fundamentales.

Dña. Sandra, interpuso recurso de suplicación y la empresa impugnó el recurso alegando su inadmisibilidad por incumplimiento de los requisitos formales previstos en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). En concreto, sostuvo que el recurso no fundamentaba correctamente la infracción normativa, omitía la revisión de los hechos probados y no identificaba con precisión las normas sustantivas presuntamente infringidas. Asimismo, argumentó que la falta de referencia expresa al artículo 80 del Convenio Colectivo impedía una adecuada fundamentación jurídica.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid rechazó la impugnación de la empresa al considerar que no concurrían defectos formales que justificaran la inadmisión del recurso. Argumentó que, al estar basado en el artículo 193 c) de la LRJS, el recurso no cuestionaba la relación fáctica establecida en la sentencia de instancia, sino su fundamentación jurídica. Dado que no es requisito obligatorio la revisión de los hechos probados para alegar infracción normativa, el recurso debía ser admitido y analizado en cuanto al fondo.

En su fundamentación, el recurso sostenía que el período de formación obligatoria debía considerarse tiempo de trabajo efectivo conforme al artículo 1 del ET, al implicar una prestación de servicios de carácter personal, retribuido y dependiente. Sin embargo, el Tribunal desestimó este argumento al entender que, conforme al convenio colectivo aplicable, la formación finalizaba cuando el trabajador comenzaba a atender llamadas de manera autónoma. En este caso, la trabajadora realizó únicamente llamadas bajo supervisión, dentro del período formativo, sin que ello constituyera una efectiva prestación de servicios bajo la estructura organizativa y dirección de la empresa.

En consecuencia, el Tribunal desestimó el primer motivo del recurso, confirmando que durante dicho período no existió una relación laboral efectiva en los términos exigidos por la normativa laboral.

El recurso también denuncia la infracción del artículo 14 del ET, modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, que establece la nulidad del desistimiento empresarial en periodo de prueba cuando afecta a una trabajadora embarazada. Se alega también la vulneración del artículo 53.4.b) del ET, que contempla la nulidad objetiva del despido en estos casos, sin importar si la empresa conocía el embarazo. Se fundamenta en la jurisprudencia del Tribunal Supremo y en la Directiva 92/85/CEE, que exige la justificación por escrito de cualquier despido durante el embarazo.

El TSJ confirma su criterio en la STSJ Madrid 3010/2023, que sostiene que la nulidad del despido en periodo de prueba es automática desde la reforma de 2019. Se reafirma que la empresa no justificó la extinción del contrato ni probó la existencia de una causa objetiva para la misma, limitándose a alegar la falta de superación del periodo de prueba, por lo que se vulnera la protección reforzada de la trabajadora embarazada.

La Sala confirma la antigüedad de la trabajadora desde el 8 de mayo de 2023, por lo que el cese el 26 de mayo de ese mismo año se produjo dentro del periodo de prueba de un mes estipulado en el contrato. Sin embargo, a pesar de que el cese ocurrió dentro del periodo de prueba, se destaca que la trabajadora estaba embarazada en ese momento. La empresa únicamente alegó la falta de superación del periodo de prueba para justificar el despido, sin aportar ninguna prueba adicional que explique las razones del cese, ni siquiera en relación con los otros trabajadores despedidos.

Por lo tanto, se considera que el despido es nulo conforme al artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores, que protege a las trabajadoras embarazadas. Dado que el contrato temporal de la trabajadora finalizaba el 14 de julio de 2023 y no se cuestiona su carácter temporal, la consecuencia de la nulidad es la condena a la empresa al abono de los salarios de tramitación desde el despido (26 de mayo) hasta la finalización del contrato (14 de julio de 2023), ya que la readmisión no es posible por la naturaleza temporal del contrato.

La trabajadora solicitó una indemnización por daños morales debido a la nulidad de su despido por embarazo, amparado por el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, el recurso no presentó argumentos suficientes ni alegó una vulneración de derechos fundamentales, que es lo que justificaría la indemnización.

La jurisprudencia establece que la nulidad del despido por embarazo no implica automáticamente daños morales, a menos que haya discriminación. En este caso, no se demostró que el despido fuera discriminatorio, ya que la empresa desconocía el embarazo en el momento de la extinción.