En un caso de acoso, el Alto Tribunal indica al Juzgado de lo Social que tiene que analizar de nuevo los hechos que motivaron el despido.
El Pleno del Tribunal Supremo ha resuelto recurso de casación, formulado contra la sentencia dictada el 13 de febrero de 2023, recurso de suplicación nº 454/2022, presentando contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de nº 4 de Palma, autos nº 386/2021, aclarada por auto de aclaración de “8 marzo del 2023”.
El demandante trabajaba como profesor en el Área de Teoría Teatral en una Escuela de Arte Dramático, y también formaba parte del equipo directivo desempeñando el cargo de secretario. El 2 de septiembre de 2019 firmó un contrato de interinidad por vacante. Debido a varias denuncias de sus alumnos por determinadas conductas de acoso, el 17 de diciembre de 2020 la jefa de estudios del centro puso en conocimiento del inspector de educación, que el profesor estaba acosando a una alumna, mencionando que le habían informado que en cursos anteriores había habido situaciones similares.
El 22 de diciembre de 2020, un grupo de alumnos presentó una queja formal con 25 testimonios y respaldada por 56 firmas correspondientes a testigos. Posteriormente, el 8 de marzo de 2021, el profesor mediante un escrito dirigido al centro, puso su cargo como secretario a disposición, "a causa de la situación actual del centro". Un día después, la Inspección Educativa emitió un informe en el que, tras valorar los hechos, recomendó imponer una sanción disciplinaria conforme al convenio aplicable y al artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
El 31 de marzo de 2021, se comunicó al profesor su despido disciplinario, basado en el artículo 54.2 d) del ET, por grave transgresión de la buena fe contractual y un incumplimiento grave de sus funciones. Entre los hechos imputados se incluyeron comentarios inapropiados hacia alumnas durante tutorías individuales, como "qué falta más corta" o "hoy vienes muy guapa". También intentó contactar con alguna de sus alumnas fuera del ámbito académico a través de redes sociales.
El Juzgado de lo Social, declaró el despido procedente pero el trabajador recurrió la sentencia en suplicación. El TSJ de Islas Baleares, lo declaró improcedente, condenando a la empresa a optar entre la readmisión del trabajador y el abono de los salarios de tramitación o por el abono de la indemnización legal. El TSJ fundamentó su decisión en la insuficiencia de motivación de la sentencia de instancia respecto a la valoración de la prueba, aunque no anuló la sentencia. Se centró en analizar si había defectos formales en el despido, y tras descartar errores en la carta de despido, argumentó que la empresa no había dado la oportunidad de defenderse y hacer alegaciones de los hechos que le habían imputado. La falta de ese requisito formal hacía determinar la improcedencia, ya que infringía el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España en 1985 aunque este requisito no estaba contemplado en el art. 55 del ET, (art. 55.1 exigencia de que el despido deber ser notificado por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos).
La empresa recurrió en casación para unificación de doctrina, invocando como sentencias contradictorias la del Tribunal Constitucional de 12 de marzo de 2007 (Rec. 1807/05) y la del Tribunal Supremo de fecha 15 de septiembre de 1988 que se referían a la interpretación del art.7 del Convenio 158 de la OIT. El demandante alegó que no existía contradicción entre las sentencias citadas, sin embargo, el Ministerio Fiscal estimó que el recurso debía ser estimado, debido a que la doctrina del Tribunal Supremo ya había resuelto cuestiones similares en las sentencias aportadas como contraste.
El debate jurídico se centraba en determinar si el despido disciplinario requería, con carácter previo, la audiencia del trabajador afectado.
Hasta la fecha, la doctrina jurisprudencial del TS había interpretado que el Convenio 158 de la OIT no era directamente aplicable por los tribunales españoles. El Supremo ha cambiado su criterio y lo argumenta basándose en el art. 96.1 de la Constitución Española y en el art. 23.3. de la ley 25/2024, de 27 de noviembre, de Tratados y otros acuerdos Internacionales, junto con las sentencias del Tribunal Constitucional 198/20133 y 87/2019. En estas normas se establece que los tratados internacionales válidamente celebrados y tras su publicación oficial, forman parte del ordenamiento interno y vinculan a los poderes públicos. Por lo tanto, el art. 7 del Convenio 158 de la OIT de 22/6/1982, ratificado por España el 18/6/1985, es de aplicación directa no siendo necesario un desarrollo normativo para su cumplimiento.
El Pleno del Tribunal Supremo ha resuelto que para la correcta extinción de la relación laboral por despido disciplinario es exigible la audiencia previa del trabajador, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad. El criterio de razonabilidad para que el empleador no conceda la audiencia previa debe evaluarse según las circunstancias específicas de cada caso. Estas deberán justificar por qué no fue posible o adecuado otorgar dicha oportunidad al trabajador, lo que es distinto de evitar o eludir este paso.
El Alto Tribunal de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal estimó parcialmente el recurso de casación para unificación de doctrina y concluye que, dado que no se detectaron defectos formales en el despido disciplinario, lo procedente sería analizar si la conducta imputada al trabajador justifica el despido disciplinario. Sin embargo, como en la sentencia recurrida se estimó el primer motivo del recurso de suplicación, que señalaba defectos en la motivación de la sentencia de instancia y en la insuficiencia de hechos probados, aspectos que no fueron impugnados, el Tribunal consideró que correspondía devolver las actuaciones al Juzgado de lo Social. Dicho juzgado deberá dictar una nueva sentencia, atendiendo a lo establecido en el fundamento jurídico segundo de la sentencia de suplicación y resolviendo la cuestión sobre los hechos imputados en la carta de despido, identificados en el fundamento jurídico tercero de la misma resolución.