PREVYMAN y la diversidad en la gestión de la prevención de riesgos laborales

¿Dónde he estado y qué me ha pasado?   

Hace tiempo que vengo pensando que la Gestión de Prevención de Riesgos Laborales está o debe estar muy lejos del “café para todos”. Cada persona es diferente, no solo en aspectos de personalidad o la influencia de la historia de cada uno, sino en aspectos como la diversidad generacional, funcional, de género o cultural.

Mientras pensaba en esto, he recibido la llamada de una compañera de profesión que presta su labor profesional como responsable del Servicio de Prevención Propio de una importante empresa industrial. El desarrollo de la gestión de prevención de riesgos laborales ha llevado a observar que hay accidentes que se producen por la generalidad de una evaluación de los riesgos laborales y, por tanto, la generalidad de la propia gestión. Hay que tener en cuenta que se trata de una empresa que cuenta con una plantilla muy heterogénea: cuenta con trabajadores jóvenes y también seniors, de países de origen y cultura muy diferentes, y el sexo predominante es el masculino, siendo el número de trabajadoras un cupo aún reducido sobre el total. Además, la empresa está muy comprometida con la integración de personas con discapacidad por lo que en varias líneas de producción cuenta con este tipo de trabajadores.

Mi compañera está convencida de que hay que dar un paso adelante en esta materia e ir concretando los riesgos laborales, con el objetivo de ir hacia una prevención de riesgos ad hoc en función de los diferentes tipos de personas que integran la Compañía. Estoy de acuerdo con mi colega, creo que así evitaremos más accidentes y enfermedades profesionales y lograremos una prevención más eficaz, a la par que mejoramos otros indicadores que también son importantes para la empresa. 

Se ha convocado una reunión con la Dirección de la Organización para tratar este asunto y mi compañera de profesión me ha invitado a la misma. Entre ambos hemos conseguido que tanto la Dirección como el resto de Departamentos implicados se impliquen plenamente y se ha delegado en la Dirección de Recursos Humanos para que colabore con el Servicio de Prevención Propio de manera estrecha en materia de diversidad.

¿De qué medios dispone la empresa para evitar esta situación?    

Tras varias reuniones con la Dirección de Recursos Humanos y otros directivos, por el ejemplo, el Responsable de Marketing, se ha elaborado un plan de acción, inicialmente centrado en una línea industrial que soporta el 28% de la siniestralidad de la empresa, que se ha sometido a aprobación de la Dirección General.

Las fases de este plan de acción centrado en prevención de riesgos laborales, finalmente aprobado por la Dirección General, son las siguientes:

• Campaña de difusión interna con extensión a la totalidad de la empresa (mensajes personales a los móviles de los trabajadores, correos electrónicos y cartelería) con una duración de 1 mes sobre el concepto de diversidad con el lema: “Mira a tu lado, ¿hay alguien igual que tú?”

• Estudio pormenorizado de la composición y heterogeneidad de la plantilla de la línea industrial objeto de análisis en lo referido a diversidad generacional, funcional, de género, o cultural. Este estudio ha sido realizado por el Departamento de Recursos Humanos y se estima una inversión temporal de 2 semanas.

• Estudio de la siniestralidad de la línea analizada, en base a tipos de accidentes y su posible correlación con la heterogeneidad de la plantilla, detectando posibles causas y puntos de mejora. Se estima una duración temporal de 1 semana y siendo realizado por el Servicio de Prevención Propio de la Organización.

• Adaptación de la Evaluación de Riesgos a cada una de las situaciones derivadas de la diversidad detectada por el estudio anterior. El objetivo es ambicioso, llegar a una evaluación de riesgos individual y específica para cada trabajador…objetivo final  implícito de la legislación preventiva en nuestro país. El tiempo previsto para realizar esta tarea en la totalidad de la línea objeto de análisis es de 3 meses.

• Adaptación del Plan de Formación en Prevención de Riesgos Laborales con el objetivo de ofrecer a los trabajadores una formación personalizada según los riesgos específicos de su puesto de trabajo, adaptándola a las características particulares de cada uno. La intención es facilitar a los trabajadores una formación adaptada a cada uno de ellos, teniendo en cuenta para ello el país de procedencia, el idioma, la cultura e incluso las discapacidades físicas o psíquicas de los trabajadores discapacitados que componen la plantilla. Debemos tener la seguridad de que esta formación, tan importante para evitar accidentes, es asimilada por todos los trabajadores, teniendo en cuenta la heterogeneidad de la plantilla.  Se prevé una duración de 1 mes para el diseño y 3 meses de impartición de formación específica. Esta formación adaptada será utilizada en la formación inicial de los trabajadores de nueva incorporación así como la formación de reciclaje que se lleva a cabo en la Empresa.

• Dado que se trata de una plantilla muy masculinizada, firmar un compromiso por la Dirección, Recursos Humanos, Servicio de Prevención y todos los Departamentos de la empresa para la integración de la perspectiva de género en cada uno de los puestos de trabajo. Esto se traducirá en integrar la perspectiva de género en aspectos clave como: las evaluaciones de riesgo, medidas preventivas a adoptar, condiciones ergonómicas, compra de EPIs, procedimientos contra el acoso, igualdad de oportunidades etc..

• Diseño de una estrategia de envío de mensajes individualizados y personalizados, incluso en varios idiomas para los trabajadores que provienen de otros países,  a los dispositivos móviles de cada trabajador con tips sobre prevención de riesgos laborales. Se considera que esta acción debe ser continua y estable en el tiempo.

• Adaptación de los puestos de trabajo para los trabajadores discapacitados y actualización del plan de emergencias del centro de trabajo teniendo en cuenta sus posibles limitaciones.

 ¿Qué resultados se han obtenido?    

Han transcurrido 12 meses desde que finalizó la fase de formación inicial en la línea de producción en la que inició la actividad de la Empresa en diversidad. La secuencia de resultados ha sido la siguiente:

1. Disminución de la siniestralidad en un 16% en la línea de producción estudiada y sobre la que se ha actuado.
2. El Departamento de Recursos Humanos ha realizado un estudio de Clima Laboral paralelo en la misma línea y se evidencia una mejora sensible de los resultados.
3. Es notorio el aumento de la productividad de la línea en relación a lo que ocurre en las otras líneas de la misma Empresa. Se ha podido cuantificar un incremento de un 5% de la productividad en relación al semestre anterior.
4. Gracias a la integración de la perspectiva de género en la adecuación ergonómica de los puestos de trabajo, se ha reducido un 15% las bajas por trastornos músculo-esqueléticos entre las trabajadoras.
5. Se ha mejorado mucho la valoración que los trabajadores hacen de la formación recibida en prevención. Al tratarse de una formación personalizada, ahora muestran una mayor predisposición por la prevención y lo que es aún más importante, han aprendido a cómo trabajar de forma segura.
6. Los trabajadores discapacitados se sienten mucho más integrados en la empresa gracias a la adaptación de sus puestos de trabajo. En el simulacro de emergencias realizado, se siguió a la perfección el plan de emergencias que se actualizó, no registrándose ningún incidente reseñable.
7. Valorados los costes y beneficios, Dirección General aprueba extender la acción a la totalidad de la Empresa.
8. En seis meses más, los datos obtenidos se han ido extrapolando paulatinamente a todas las áreas de la Empresa y el Servicio de Prevención Propio ha sido invitado a foros profesionales para explicar su caso de éxito.

Y como siempre dice PREVYMAN...“Cualquier parecido con la realidad NO es pura coincidencia”

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