Entrevista a Begoña Suárez con motivo del día de la Igualdad Salarial

Begoña Suárez, es la subdirectora general para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva de Mujeres, del Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad, con motivo del Día de la Igualdad Salarial nos ha concedido la siguiente entrevista.

¿Cree que la realidad social y económica que vivimos en estos momentos hace más necesario que nunca dedicar un día a recordar que la discriminación salarial es una realidad en muchas empresas españolas?

En el año 2010 el Gobierno decretó el 22 de febrero como el Día de la Igualdad Salarial para resaltar la importancia que tenía en ese momento la brecha de género en el ámbito de las retribuciones. Ahora mismo en 2021, once años más tarde, lamentablemente esta realidad y este Día sigue estando de plena actualidad. Aunque la brecha retributiva se ha ido reduciendo un poco en los últimos años la verdad es que todavía resulta algo generalizado en el conjunto de nuestro país. No solo en el nuestro, sino en todos los países, no solo de Europa, sino del mundo, de hecho el año pasado precisamente Naciones Unidas instauró un día de la igualdad salarial, precisamente, con el mismo objetivo, el de sensibilizar y llamar la atención sobre la persistencia de las desigualdades retributivas entre mujeres y hombres. Estas diferencias tienen orígenes diversos y muy complejos. Finalmente es la suma de las discriminaciones que las mujeres sufren en el mercado de trabajo y también en el ámbito privado y lamentablemente este año se ha visto incrementada sensiblemente con las consecuencias sociales y económicas derivadas de la crisis de la covid-19.

¿Y cuáles cree que son los factores que marcan esas diferencias en las nóminas de las mujeres?

Son muchos factores los que llevan a que haya diferencias retributivas entre mujeres y hombres, empezando por la segregación del mercado de trabajo, que hombres y mujeres trabajemos en ámbitos y en sectores muy diferentes pero, sobre todo, que estos sectores tengan diferente valoración. El hecho de que las mujeres se encarguen de los cuidados, de la educación, de la sanidad, y que en muchas ocasiones estos cuidados se den casi por hecho y no se valoren adecuadamente hace que haya una diferencia retributiva de partida. Son tareas que aportan muchísimo a la sociedad y sin embargo a la hora de darle un valor económico la sociedad le da un valor muy pequeño. Yo creo que esa es una de las cosas que próximamente, a continuación lo comentaré, se va a ir modificando progresivamente aunque es difícil de abordar porque todavía persisten múltiples sesgos y estereotipos de género.
Desde la segregación del mercado laboral pasando por el escaso número de mujeres en puestos de responsabilidad, por la excesiva dedicación de las mujeres al cuidado y la falta de corresponsabilidad en estas tareas de cuidados… estas son algunas y son muchísimos otros los factores que finalmente hacen que mujeres y hombres tengamos retribuciones diferentes en el mercado laboral.

Entre sus funciones como Subdirectora destaca “la aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres”. Partiendo de esta premisa, ¿qué acciones concretas pueden acometerse desde el puesto que ocupa y desde el Gobierno para la equiparación real de salarios entre hombres y mujeres que desempeñan el mismo trabajo, o trabajos de igual valor?

Lamentablemente tenemos mucho que hacer. La Ley de Igualdad aprobada en el año 2007 fue una ley pionera que hizo especial hincapié en la necesidad de corregir las desigualdades laborales. En este sentido introdujo un capítulo específico para promover la implantación de medidas de igualdad en las empresas, para establecer, también, la obligatoriedad en las de más de 250 personas en la plantilla, para combatir el acoso sexual y por razón de sexo y, para combatir todas aquellas discriminaciones que, al final, se van sumando y van llevando a diferentes retribuciones entre mujeres y hombres.

¿Cree que esta ley, a pesar de haber sido promulgada hace pocos años, puede necesitar una nueva lectura?

La ley del año 2007 siendo una ley pionera, si la evaluamos 14 años después de su nacimiento vemos que hay algunos ámbitos en donde no fue todo lo eficaz que debería de haber sido. Conscientes de eso, el Gobierno en el año 2019, aprobó un RDL de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres que dio un impulso a aquellos aspectos que no habían avanzado lo suficiente tras la ley del año 2007. En ese sentido se instauró la obligatoriedad para las empresas de 50 o más personas en la plantilla a la hora de implantar planes de igualdad y, sobre todo, un hecho importantísimo: con ese RDL se modificó el Estatuto de los Trabajadores para hacer referencia específica de recibir la misma retribución, no solo por el mismo trabajo sino por trabajos de igual valor.
Ese RDL exigía un desarrollo reglamentario que ya tenemos publicado. Se publicó en octubre del año pasado y entrará en vigor el próximo 14 de abril. Se trata del RDL 902/2020 Igualdad Retributiva de Mujeres y Hombres.

¿Cuáles van a ser los puntos fuertes de este real decreto ley con respecto al tema que nos ocupa?

Este RDL va a ser fundamental para avanzar en la igualdad retributiva porque pretende mejorar la transparencia en las retribuciones. Desde este RDL del año 2019 todas las empresas tienen que elaborar un registro salarial. Ese registro tiene que estar desagregado por sexo y ahí vamos a poder ver si existen diferencias retributivas entre mujeres y hombres. Además, tras la entrada en vigor de este RDL de Igualdad Retributiva las empresas de más de 50 personas en plantilla van a tener que realizar auditorías retributivas, van a tener que definir los trabajos que en sus empresas tienen igual valor y, una vez definidos esos trabajos de igual valor tendrán que modificar las retribuciones de manera acorde a ese valor que se asigna a los trabajos.

Esto que nos describe se sitúa en un plano legislativo más teórico pero cómo se va a materializar para las empresas? 

Como consecuencia de ese RDL, en el Ministerio de Trabajo y en el Instituto de la Mujer del Ministerio de Igualdad estamos trabajando para elaborar una herramienta de valoración de puestos de trabajo que se pondrá a disposición de todo el tejido empresarial para facilitar esta elaboración y definición de trabajos de igual valor. En el mismo sentido, vamos a trabajar para hacer una Guía de Auditorías Retributivas con perspectiva de género que facilite también que la transparencia sea efectiva y que no existan diferencias en las empresas de nuestro país.
Eso son desarrollos formativos que creo que van a ser fundamentales y, luego desde nuestra responsabilidad como Subdirección de Emprendimiento e Igualdad en la Empresa lo que hacemos es poner a disposición de las empresas herramientas, un servicio de asesoramiento, ayudarlas a la implementación efectiva de la ley y ayudarlas a que implanten realmente planes de igualdad.
Hemos elaborado hace poco una guía para ayudar a la elaboración de esos planes de igualdad y tenemos un servicio permanente que acompaña a las empresas que lo desean en ese proceso de planes de igualdad. A nosotras nos gusta insistir que el hacer planes de igualdad y el hacer un diagnóstico de la empresa es fundamental porque nos permite conocer nuestra empresa, nos permite hacer una radiografía que, al final, es una oportunidad para mejorar nuestros procedimientos, tanto en recursos humanos como en otros sistemas productivos que tenemos instalados que a veces se repiten automáticamente sin entrar a valorar. El hecho de tener que implantar planes de igualdad, de hacer medidas de igualdad y que tengamos que hacer un diagnóstico previo nos va a ayudar a conocer realmente nuestra empresa. Yo creo que tenemos que vivirlo no solo como una obligación que hay que cumplir. Se puede considerar como una tarea más que tengo que acometer. Ya que tengo que acometer esta empresa lo que me gustaría es invitar a las compañías a que lo vivan como una oportunidad de conocer realmente su empresa, de mejorar y modernizar sus sistema de gestión empresarial que va a repercutir, como ponen de manifiesto muchos informes internacionales, en una mejora de la productividad, en mejorar y retener el talento, ya que al final eso es dinero y cuentas de resultados.

Los efectos de la pandemia en la sociedad y en la economía hace que las mujeres sean, una vez más quienes se vean perjudicadas por la discriminación salarial. ¿Dicha discriminación conlleva  también menos emprendimiento, menos posibilidades de promoción interna a puestos directivos o dificultades mayores para la conciliación familiar? 

Tenemos que ser conscientes de la triple dimensión de la pandemia, que ha provocado una crisis sanitaria, social y económica de unas dimensiones extraordinarias, es necesario trabajar sobre el alcance que ha tenido y la dimensión en las mujeres.
Todos los estudios y los informes que se han realizado estos meses, están poniendo de manifiesto que la pandemia está afectando especialmente a las mujeres, fundamentalmente por cuatro razones: por un lado por la sobrecarga de trabajo sanitario y de servicios esenciales que recae fundamentalmente sobre las mujeres, las mujeres representan el 70% del personal sanitario en todo el mundo y tienen una presencia muy mayoritaria en sectores de comercio de alimentación, limpieza hospitalaria, limpieza de residencias, cuidado de residencias y de personas dependientes.
En segundo lugar las mujeres siguen realizando la mayor parte de trabajo doméstico y de cuidado de personas dependientes, tanto remunerado como no remunerado, y asumiendo también una mayor carga mental derivada de este cuidado. En tercer lugar las mujeres también sufren mayor precariedad y pobreza laboral, lo que la sitúa en un peor lugar para afrontar un nuevo periodo de crisis, especialmente las mujeres jóvenes, aquellas que tienen baja cualificación y también las mujeres migrantes. A esto se suma que alguno de los sectores más afectados como el comercio, el turismo, la hostelería, están altamente feminizados.
Y por último, una de las cosas que no podemos olvidar es el aumento de riesgo de violencia de género que se ha producido durante la pandemia y de otros tipos de violencia contra las mujeres derivados precisamente de la situación de confinamiento y en algunos casos de aislamiento que ha sido más duro al principio de la pandemia pero que todavía permanece vigente.
Como consecuencia de estos cuatro factores, que acabo de señalar, sí que podemos decir efectivamente que las mujeres están siendo especialmente perjudicadas por la crisis. De hecho en los últimos tiempos se ha visto cómo el desempleo de las mujeres crece a un ritmo significativamente más alto que el desempleo de los hombres y que otras brechas de género que existen en el empleo se van incrementando, como la que estamos comentando en esta entrevista, que es la discriminación salarial. 

Dado que su subdirección se ocupa también de la promoción, impulso, fomento y evaluación de la implantación de planes de igualdad en las empresas ¿qué datos y valoración nos puede ofrecer acerca de la implantación de dichos planes actualmente?

En relación a los Planes de Igualdad, a mí me gustaría poner de manifiesto que estamos ahora en un momento diferente y yo diría que en un momento ilusionante.
A la exigencia de Planes de Igualdad que venía recogida en la Ley de Igualdad del año 2007 para las empresas que tenían en su plantilla 250 o más personas se ha dado ahora a raíz de la publicación del Real Decreto Ley de Medidas Urgentes para la garantía de la igualdad de trato, se ha dado ahora un cambio significativo.
Desde el año 2009 las empresas con 50 o más personas en la plantilla, tienen la obligación de elaborar e implantar planes de igualdad, pero además quiero señalar que recientemente el pasado 14 de enero entró en vigor el Real Decreto 901 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y esto va a dar un cambio muy significativo en el contenido, en la negociación y en la elaboración de los planes de igualdad, porque este Real Decreto establece específicamente como se deben negociar esos planes de igualdad, establece la obligatoriedad de que todos los planes de igualdad tengan un diagnóstico previo y establece los puntos que tiene que tener ese diagnóstico.
Lo cual es muy importante porque tiene que abordar, desde el acceso a la empresa, la promoción profesional, el disfrute de las medidas de los derechos de conciliación, el tema también salarial, el acoso sexual y por razón de sexo, la segregación vertical en la empresa. Con lo cual y a raíz de ese diagnóstico que elaboremos, tenemos que poner en marcha las medidas para corregir las desigualdades que se hayan puesto de manifiesto.
Por lo cual gracias a este Real Decreto también sabemos que contenido tienen que tener los planes de igualdad y lo que es muy importante también es la obligatoriedad de registrar estos planes de igualdad; porque me hacías en la pregunta, la referencia a “¿qué datos y qué valoración podemos ofrecer?”. Pues datos lamentablemente pocos, porque como antes de tener publicado este Real Decreto no había obligatoriedad de registrar todos los planes de igualdad, sólo los que estuviesen contenidos en el convenio colectivo y no teníamos datos de cuantas de las empresas obligadas a elaborar planes de igualdad los tenían. Tampoco datos sobre su contenido que nos permitiese hacer una valoración y una estimación crítica de qué aspectos fundamentales se estaban desarrollando en los planes de igualdad.
Los datos hasta ahora, no lo suficientes para hacer una valoración, ni para saber cuántas de las empresas obligadas estaban llevando a cabo su obligación y cuál era el contenido de estos planes.
 

Por último me gustaría preguntarle algo a modo de conclusión ¿La empresa española aprueba o suspende a este respecto?

Bueno pues yo diría que entramos en un período nuevo, que es un reto para muchísimas empresas empezar a trabajar en la negociación y en la elaboración del plan de igualdad.  Que como decía anteriormente, creo que es una oportunidad si analizamos realmente y nos lo tomamos en serio de conocer verdaderamente nuestras empresas y mejorar nuestros procedimientos de gestión. Y estoy convencida de que la empresa española va a aprobar y va a cumplir perfectamente con la obligatoriedad de implantar planes de igualdad, aquellas que estén obligadas y medidas de igualdad las que no lo estén. O sea que yo a ese respecto soy optimista y confío plenamente en que la empresa española es moderna es inteligente, sabe que tiene que aprovechar todo el talento y una forma importante de aprovechar el talento y de mejorar el clima laboral, es promover la igualdad efectiva dentro de nuestra empresa, así que estoy segura que la mayoría aprobará sin duda.