Cómo elaborar un protocolo sobre conductas de acoso laboral
Esta semana en Fraternidad-Muprespa estamos dedicando nuestro espacio de noticias a la lucha contra el acoso laboral y hoy nos queremos detener en una guía publicada por el Instituto Vasco de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSALAN) en la que ha participado el Observatorio Vasco de Acoso Laboral aportando su conocimiento y experiencia, ya que según podemos leer en la guía, se venían detectando desde hace tiempo una cierta preocupación por parte de empresarios, trabajadores y sus representantes y profesionales de la prevención, sobre la falta de documentos y herramientas que se refieran al acoso laboral.
El objetivo de este protocolo es ayudar a las empresas a regular su intervención ante las conductas de acoso laboral, evitando la improvisación que suele provocar una situación tan difícil como la del acoso en el trabajo. Tal y como siempre decimos, para que este protocolo sea efectivo debemos contar con el compromiso de la dirección de la empresa, la comunicación e información de los trabajadores y la participación de los representantes de los mismos, de modo que todos los actores estén alineados para conseguir un mismo objetivo: la detección temprana de estos riesgos psicosociales.
Recomendamos la lectura completa de la guía, donde encontraremos la definición de acoso laboral, las premisas del protocolo (compromiso de la empresa, etc...), el fundamento legal del protocolo y lo que nos parece más útil: las fases de la elaboración y ejecución del protocolo que describimos someramente a continuación:
- Fase previa o preliminar: se describen los diferentes casos en los que se puede iniciar un protocolo de acoso en el trabajo, tanto si es por una denuncia o bien por sospechas de acoso. En esta fase ya se pueden implantar medidas preventivas cautelares que ataje el problema en su inicio, lo que es deseable.
- Fase de mediación: esta importante fase pretende resolver el conflicto de forma rápida, ágil, dialogada pero en la que es necesaria una persona que actúe de mediador entre las partes en conflicto.
- Fase de resolución: esta fase se inicia cuando cualquiera de las partes haya rechazado la fase de mediación y las medidas propuestas por la persona mediadora, o bien cuando las medias no hayan resuelto el conflicto, o bien cuando el estado físico o psíquico de la persona afectada aconsejen no acudir a la mediación.
Una vez terminado el procedimiento se establecerá un control y seguimiento de las resoluciones adoptadas y como siempre se aconseja una revisión del protocolo con una frecuencia razonable.
El protocolo deberá poseer unas características fundamentales como son mantener ciertas garantías importantes, como la confidencialidad de la denuncia, del procedimiento, de las medidas preventivas adoptadas así como de los testigos implicados.
Desde Fraternidad-Muprespa, queremos fomentar los entornos de trabajo sanos, seguros y saludables, además de generar un pensamiento responsable en las empresas y trabajadores, basado en los valores de la promoción de la salud.
