Boletín Noviembre
Bienvenidos a un nuevo Boletín del Asesor, donde repasaremos las noticias acontecidas en noviembre.
Fraternidad-Muprespa participó en el webinar del Consejo de Graduados Sociales sobre Inteligencia Artificial, donde Pedro Serrera, subdirector General de Sistemas de Información y Servicios, abordó aspectos tan interesantes como los riesgos derivados de su utilización, el Reglamento (UE) 2024/1698 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de junio de 2024, o los efectos sobre la protección de los derechos de los trabajadores y las perspectivas futuras (ver jornada).
Jordi de Vicente, director Provincial de Valencia, compartió su experiencia sobre el impacto de la DANA, las medidas implementadas para afrontar el día a día desde entonces y el apoyo brindado por la Mutua a empresas y trabajadores. Puedes escuchar los detalles en el PODCAST FM.
En el Área legal del Blog del Asesor, encontrarás dos sentencias de interés. En la primera, el TSJ del País Vasco se pronuncia sobre la adaptación de jornada laboral por motivos de conciliación familiar de un hijo mayor de 12 años (leer) y en la segunda, la Audiencia Nacional se pronuncia sobre la flexibilidad del disfrute de los permisos por cuidado de familiares y convivientes (leer).
Todo este contenido y mucho más se encuentra incluido en la sección Te contamos / Te escuchamos dentro del Blog del Asesor.
“Se reconoce el derecho de una trabajadora a modificar su horario en semanas alternas para cuidar a su hija bajo custodia compartida”.
Se resuelve el Recurso de Suplicación 115/2024 interpuesto por la trabajadora contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 11 de Bilbao, de fecha 04 de julio de 2023, procedimiento “Otros derechos laborales individuales”.
Dña. Paulina, empleada de una cadena internacional de venta de mobiliario y accesorios para el hogar en Barakaldo desde 2013, está divorciada y comparte la custodia de su hija de 12 años mediante un régimen semanal alterno. Hasta que su hija cumplió 12 años, la empresa le permitió adaptar su horario para facilitar la conciliación familiar, alternando entre turno de tarde (17:30 a 22:30) y turno de mañana en las semanas de custodia (11:00 a 16:30).
El 2 de diciembre de 2022, Dña. Paulina solicitó mantener su horario adaptado, aunque la niña hubiera cumplido 12 años. La empresa rechazó la solicitud
El Tribunal rechaza la interpretación empresarial de iniciar permiso el día del hecho causante y defiende el derecho de los trabajadores a ajustar su inicio en función de sus necesidades de conciliación.
Se resuelve la demanda interpuesta por tres sindicatos contra un grupo de empresas de servicios para el automóvil en el procedimiento de Conflicto Colectivo 167/2024. Todas las empresas demandadas están sujetas al Convenio Colectivo propio.
El 29 de noviembre de 2023, estas empresas emitieron una nota interna para regular el disfrute de determinados permisos, ajustándolos a los cambios legislativos introducidos por el Real Decreto-Ley 5/2023. En dicho comunicado, se establecieron instrucciones de obligado cumplimiento sobre los permisos por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica, indicando que estos debían comenzar desde el día del hecho causante, hasta un periodo máximo de cinco días naturales consecutivos, y que su concesión requería la presentación de certificados médicos que incluyeran origen específico y la duración de la situación.
Respecto a los permisos por causas de fuerza mayor,
Mi pregunta por si alguien me puede contestar es si es obligatorio por parte de la empresa mandar por sistema red los partes de baja, confirmación y alta médicas (por sistema red, claro). Gracias
El asunto que se resuelve en este fallo es la interpretación del art. 37 b) del Estatuto de los Trabajadores, que establece lo siguiente:
"La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella".
Importante señalar que este artículo fue modificado en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su letra a), para incluir otras formas de convivencia. Así, se amplía a las personas convivientes que se ocupan del cuidado efectivo, esto es, atendiendo a las necesidades de asistencia y cuidados importantes (dando con ello cumplimiento a lo establecido en el artículo 3.1.c) de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019).
El Tribunal distingue dos situaciones, en función de que exista o no vínculo familiar entre el trabajador y la persona que necesita sus cuidados: